끌림은 빠르게, 판단은 천천히 (지원자 경험 2/3)

 

 대기업 본사 25층, 따뜻한 조명 아래에서 민부장은 한 장짜리 이력서를 오래 들여다보고 있었다.
첫눈에 들어온 것은 ‘12 년 HR 실무’라는 숫자였다. 중견기업에서 채용·평가·조직문화까지 두루 다뤘다는 경력 요약은, 아무리 바쁜 오후라도 시선을 붙잡기에 충분했다. “필요한 사람일지도 몰라.” 속으로 중얼거린 그는 불과 3초 만에 머릿속에 떠오른 본능적 판단에 귀를 기울였다. 하지만 그가 오래 몸에 밴 습관은, 그렇게 싹튼 호감을 곧바로 의심해 보는 일이었다.

 

 민부장은 모니터를 두 쪽으로 나눴다. 왼쪽에는 주과장의 경력표, 오른쪽에는 회사가 내세우는 직원 가치 제안(EVP)을 정리한 내부 페이지가 있었다. “우리가 약속하는 건 연봉이 전부가 아니다”라는 슬로건 아래, 성장 기회·탄탄한 복지·공정한 평가·안전한 근무 환경 같은 항목이 보기 좋게 나열되어 있었다. 그는 이 목록을 읽어 내려가며, ‘이 가치 리스트가 주과장의 경력 목표와  매칭이 될까?’를 머릿속에서 곱씹었다. 좋은 EVP란 입사 전에는 후보자를 끌어당기는 힘이고, 입사 후에는 조직을 비추는 거울이 되어야 한다는 것을, 수년간의 채용 경험으로 체득해 왔기 때문이다. 

 

 그러나 화려한 약속은 종이 위에서만 빛날 수도 있다. 그는 서류 평가표에서 ‘첫인상 항목’과 ‘심층 검토 항목’을 따로 분리해 두었다. 첫 칸에는 “경력 폭넓음, 정량 성과 명확, 이력서 깔끔” 같은 장점이 채워졌다. 두 번째 칸에는 “대기업 프로세스 경험 없음, 매트릭스 조직 적응력 불확실”이라는 물음표가 찍혔다. 바로 이 ‘느린사고에서 나온 질문’이야말로 허술한 합격을 걸러내는 마지막 그물이었다. 다음 단계는 면접 설계였다. 민부장은 팀원들에게 “구조화 면접 가이드를 들고 오세요”라고 지시했다. 연구에 따르면 질문을 사전에 표준화하고 채점 기준을 명확히 하면 면접 예측력이 크게 높아진다. 지원자가 아무리 말을 잘해도, 동일 질문·동일 평가표 아래서는 ‘반짝이는 말솜씨’보다 ‘재현 가능한 경험’이 더 두드러진다는 것을 데이터가 알려 준다.

 

 면접 날. 회의실 문이 닫히자 실무 임원 A가 먼저 입을 열었다. “중견기업에서 30만에서 10만 원으로 채용비용을 줄였다고 하셨죠. 우리처럼 팀이 여러 해외법인에 분산된 경우에도 같은 성과를 낼 수 있을까요?” 주과장은 준비한 통계를 보여 주며 단계별 변수와 리스크를 설명했다. 실무적 합리성을 본 임원 A의 눈이 살짝 누그러졌다. 그 다음, HR 임원 B가 마이크를 넘겨받았다. 그는 지원자 목소리 톤이나 손짓에 집중하기보다, ‘우리 문화에 맞춰 일할 사람인지’에 방점을 두는 인물이다. “가장 즐거웠던 조직 분위기와 가장 힘들었던 분위기를 예로 들 수 있습니까?” 질문은 단순했지만, 사실상 문화 적합성을 확인하는 기초 체온계 같은 것이었다. 답변이 이어지는 동안 민부장은 메모장에 작게 동그라미와 세모를 반복해서 그렸다. 동그라미는 강점, 세모는 ‘추가 질문이 필요한  포인트’. 그리고 한쪽 귀퉁이에 조그맣게 ‘버스’라고 적어 두었다. “버스에 태울 사람부터 고른다”—짐 콜린스가 말한 그 비유는, 전략을 짜기 전에 사람을 먼저 맞춰야 한다는 그의 철칙이기도 했다. 주과장이 과연 우리의 버스 좌석에 앉을 승객인지, 아니면 다른 노선을 타야 더 빛날지 판별하는 과정이 면접의 본질이라고 그는 믿었다.

 

 휴식 10분, 후보자는 물을 마시며 창밖을 바라봤다. 그 사이 면접위원들은 별도의 채점표에 개별 점수를 입력했다. “대답은 훌륭했지만, 글로벌 거버넌스 이해도가 살짝 아쉽군요.” “그러나 학습 속도가 빠르니 온보딩 90일 플랜으로 보완 가능해요.”  민부장은 고개를 끄덕이며, ‘첫 3개월 코치 배정, 초기 업무 목표 적용’ 메모를 덧붙였다.

 

 최종 합격 여부를 논의하는 자리에서, 한 팀원이 물었다. “주과장이 정말 우리를 선택할까요? 중견기업에서 이미 영향력을 가졌던 사람이라 적응 충격이 클 수도 있습니다.” 그때 민부장이 묵직하게 손바닥을 쳤다. “그래서 우리는 그에게도 선택지를 주고 있는 거예요. 면접은 우리만 보는 시험이 아닙니다.” 요즘 세대는 연봉보다 문화에 끌리고, 한 번의 합격으로 만족하지 않는다는 시장 조사 결과가 떠올랐다. “우리 EVP엔 화려한 단어 대신 솔직함을 담았고, 그는 그 솔직함을 직접 체험 중입니다.”

 

 최종 면접이 끝난 뒤, 회의실에는 잠시 침묵이 흘렀다. 한 팀원이 조용히 말했다. "실력은 충분합니다. 그런데 우리처럼 규모가 큰 조직에서도 같은 방식으로 성과를 낼 수 있을까요?"

민부장은 서류를 천천히 덮었다. "그건 아무도 장담할 수 없습니다."

모두가 그의 다음 말을 기다렸다."그래서 채용은 가능성을 함께 확인하는 과정입니다."

그는 창밖을 바라보며 덧붙였다. "우리는 주과장이 우리와 함께 성장할 사람인지 확인하고 있습니다. 그리고 지금 이 순간, 주과장도 우리 회사가 자신의 다음 무대가 될 수 있는지 확인하고 있을 겁니다."

 

 그날 늦은 밤, 민부장은 채용 승인 절차를 마무리했다. 시스템에는 '최종 합격'이라는 짧은 결과만 남았다. 하지만 그의 머릿속에는 또 다른 문장이 남아 있었다. "채용은 빠를 수록 좋지만, 사람은 충분히 확인해야 한다. 그리고 우리도 지원자의 눈으로 다시 한 번 회사를 들여다본다.” 이렇게 해서 주과장의 서류는 파란색 ‘PASS’ 표식과 함께 밀려드는 수백 개 경력서 사이에서 조용히 빛났다. 그날의 면접은 끝났지만, 서로를 알아가는 과정은 아직 끝나지 않았다. 이제 남은 것은 처우를 조율하고, 함께 일할 미래를 조금 더 구체적으로 그려 보는 시간이었다. 회사는 주과장이 함께 오래 일할 사람인지 확인해야 했고, 주과장 역시 이 회사가 자신의 다음 커리어를 맡길 만한 곳인지 마지막까지 살펴보고 싶었다. 채용 합격 결정이 끝이 아니라, 서로의 선택을 완성해 가는 과정의 시작이었다.